rganisaties schreeuwen om personeel, zeker wanneer een en ander weer opkrabbelt uit de coronacrisis. Zo zijn werknemers in de horeca uitgestroomd en lieten zij zich omscholen of kwamen terecht bij de GGD. Het thema personeelstekort bereikt het nieuws de laatste tijd dan ook regelmatig. Een aantal andere sectoren, zoals productie en techniek, kampt al langer met personeelstekorten, al voordat corona zijn intrede deed. Die tekorten werden voorspeld, maar werkgevers en de politiek grepen te laat in. Hoe kon dat gebeuren en wat kun je als organisatie doen om toch werknemers aan je te binden?
Oorzaken van personeelstekort
Enerzijds zijn de ontwikkelingen te wijten aan ontgroening en vergrijzing. Deze ontwikkelingen werden veel bediscussieerd en hadden een duidelijk signaal kunnen zijn voor het dreigende personeelstekort. Aan de andere kant hoorden we dat automatisering de werkgelegenheid juist mogelijk onder druk kon zetten. Machines zouden banen overnemen en daarmee weinig werk overlaten voor met name technisch geschoold personeel. Dit betekent minder banen, maar ook ándere banen: werk krijgt een andere invulling en personeel moet daarin geschoold worden. Dat begint al bij jongeren, hun studiekeuzes en het ontwikkelen van niet alleen hun kennis en hard skills, maar ook hun soft skills: hoe blijven ze zich hun leven lang ontwikkelen, waar willen ze naar toe en hoe komen ze daar? Er ligt een belangrijke taak weggelegd voor de politiek en onderwijsinstanties. Hoe kunnen zij de jeugd stimuleren richting bepaalde sectoren, om landelijke krapte te voorkomen? Konden we een paar jaar terug in de tijd, dan hadden zij bijvoorbeeld meer jongeren kunnen aantrekken in de technische sector.
Maar door de aandacht die er was voor automatisering en het verdwijnen van banen in de techniek, kozen veel mensen een veiliger pad. En dat in te extreme mate!
Ook bedrijven hadden zich beter kunnen voorbereiden. Nu de nood hoog is, wordt goed werkgeverschap en arbeidsmarktcommunicatie belangrijker dan ooit. Veel organisaties zeggen dat ze in de afgelopen maanden geen enkele geschikte sollicitant hebben gesproken. Waar zouden ze nu gestaan hebben als ze jaren geleden al meer geïnvesteerd hadden in hun werkgeversreputatie?
Een organisatie, uit de technische sector, die dit wel slim heeft aangepakt zette jaren geleden al in op een professionele en eigentijdse bedrijfsschool. Hierdoor kan (potentieel) personeel zich laten om- of bijscholen en blijft er voor hen altijd voldoende uitdaging. Ook kan het bedrijf op deze manier beter en sneller inspelen op nieuwe ontwikkelingen in het werkveld.
Wat kun je nú doen?
Als werkgever moet je er met kop en schouders bovenuit steken. Hierdoor moet je creatief zijn in het werven en behouden van mensen. En vooral: niet alleen praten, maar doen!
Bied toekomstperspectief
Werknemers van nu, met name de jongere generatie, hebben veel ambitie. Werkgevers boksen tegen elkaar op met steeds hogere salarissen, maar waar werknemers vooral naar op zoek zijn is uitdaging en ontwikkelingsperspectief. Een goede werkgever biedt dit perspectief en is daar transparant in, maakt duidelijk aan personeel waar de organisatie naartoe beweegt en hoe medewerkers daarin mee kunnen groeien. Creativiteit is hierin geboden, bijvoorbeeld door meerdere mogelijkheden en ook oplossingsrichtingen te bieden die niet meteen voor de hand liggen.
Wijzig je selectiecriteria
Van oudsher selecteren organisaties vaak personeel dat precies de juiste kennis en ervaring heeft en beschikt over de hard skills die nodig zijn voor de positie die gevuld moet worden. Het liefst ook iemand die past bij de cultuur en die zich kan vinden in de ambitie van het bedrijf. Een andere manier van ondernemen is om dit juist om te draaien. Mensen met de juiste soft skills en met aansprekende talenten aannemen dus. En de ambitie van het bedrijf aanpassen op de ambities van de mensen die je in huis hebt. Flexibel zijn, dus. En de mensen centraal stellen! Een extreme vorm hiervan is open hiring: wie het eerst komt, die het eerst maalt.
Interne en externe arbeidsmobiliteit
Grotere bedrijven staan eerder bekend om een goede werkgeversreputatie dan mkb’ers. Hoewel zij makkelijker personeel kunnen vinden en aannemen, bestaat er bij deze grote bedrijven een groot verloop. Personeel vertrekt snel, waardoor er ook steeds weer meer personeel nodig is. Zonde, want vaak komt dit niet doordat een werknemer ongeschikt is, maar doordat diegene op de verkeerde plek zit. Er kan veel meer gedaan worden aan goede interne mobiliteit: welke medewerkers zitten er op de bank en welke posities staan open?
Een slimme oplossing van een grotere technische dienstverlener is het volgende: zij bieden werknemers de kans om een eigen bedrijf te starten met de garantie voor werk voor de komende jaren. Op deze manier geef je werknemers veel kansen en garandeer je dat je mensen hebt die het werk kunnen uitvoeren.
Ook voor kleinere bedrijven zijn er mogelijkheden om slimmer met die arbeidsmobiliteit om te gaan. Er bestaat weliswaar een kleinere verscheidenheid aan functies binnen het bedrijf; we moeten daarom zoeken naar kansen voor mkb’ers om hierin regionaal (in Overijssel) samen te werken. Er bestaan verscheidene coalities waar dit al gebeurt; een vraag- en aanbodbank voor personeel. Ook als je geen lid bent van een coalitie: zoek die samenwerking met collegawerkgevers op!
Automatisering en tooling
Waar automatisering aan de ene kant een oorzaak is voor de grote gap tussen de kennis en vaardigheden die er is en die we nodig hebben, biedt het aan de andere kant kansen. Een mobiliteitsbank, zoals hiervoor omschreven, is daarvan een voorbeeld. Ook kun je loopbaanpaden online inzichtelijk maken, opleidingen en cursussen digitaliseren en medewerkers en leidinggevenden ondersteunen in hun voorbereiding op de toekomst. Door meer en meer te digitaliseren, haal je de druk van ondernemers en hr-personeel om personeelszaken te regelen en naar personeel te zoeken als naar een speld in een hooiberg!
